每个人选公司的标准不一样，但摆在台面上的就那些。

所以像薪资待遇，成长空间，直属老板，平台发展这些今天就不做讨论，网上已经太多。

这次说一些摆在台面下的，我认为同样重要的三点。

01、看这个公司如何对待明星员工

所谓明星员工，就是这个公司的前端人才，他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。

一个公司如何对待、管理和调度这些前端人才，就反映了这家公司的人才战略。

好公司，一定是区别对待。

他们会把明星员工放在最重要的部门，或最重要的岗位上，因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方。

然而，许多公司并不是这样，他们更多实行的是平均主义。

一个公司一旦实行了平均对待，最容易引发消极怠工，因为做不做得好没有太大差别；

而只有实行了区别对待，才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。

另一方面，实行区别对待还有一个用处，那就是塑造“嫉妒感”。

这里的嫉妒我打了引号，不是贬义词。

它的目的，是促进内部的良性竞争，而对普通员工刻意营造出一种待遇落差，最终激发出普通员工的上进心。

(图片来源：梵·戴克地板公众号，侵删)

02、看这个公司的晋升机

既然说到了明星员工，那么接下来继续讲讲，如何成为明星员工。即，这个公司的晋升机制是怎样的。

好公司一定有一套合理的职业晋升机制。

它的最终考核KPI，并不是看你和老板关系好不好，也不看你会不会拍马屁，而是看你为公司创造了多少可以量化的价值。

注意这里的关键词，可以量化。

记住，有数字才靠谱。

如果对方答不上来，至少说明这个部门不是关键部门，或者这个负责人连自己的职业生涯如何晋升都不清楚。

那你就要三思了。

(图片来源：梵·戴克地板公众号，侵删)

其次，看看这套晋升机制有没有Bug，合不合理。通常不合理的晋升机制有两个特点：

第一，目标设定是拍脑袋想出来的，没有现实依据。

合理晋升机制下设定的目标，是你努力跳一跳就能够着的，而不是要你去找个梯子。

第二，上升通道僵化，一个萝卜一个坑。

比如想升经理，就只能等现在的经理离开，即使你贡献再突出，公司也不可能为你新开一个经理岗位。这实际上是一种格局很小的做法。

03、看这个公司如何应对变化

前面两点聊的都是如何去看一个公司的现状，最后这点我们来聊聊，如何去看一个公司的未来。

方法同样很简单，就看它如何应对外界的市场环境变化，采取了哪些措施。

我把这叫作一个公司的应激性。

(图片来源：梵·戴克地板公众号，侵删)

当你去看一个公司未来发展方向的时候，就去看它如何应对市场竞争环境的变化。是两耳不闻窗外事，一心只搞自己的？还是小步前进，步步为营？抑或是大胆向前走，错了不回头？

这些都是没有标准答案的。但最后你要问问自己，认不认可这个公司的发展方向？

这才是重点，你要拥有独立思考和基本判断的能力，而不是别人说什么，你就信什么。千万不要把眼光局限在目前的公司，而是放眼到整个行业。

(文章来源：梵·戴克地板公众号，侵删)